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カテゴリー: 採用プロセス

心理測定法テスト利用のススメUsing psychometric testing

心理測定法という言葉は「心理的な」、「測定」という語源からできています。このテストは個人の性格や性質を科学的に測るために考案されました。採用プロセスに取り入れれば、応募者が潜在的にどの会社や組織に適合するかを見極める手助けとなります。しかし、採用担当者や採用のアナリストが注目すべき点はそれだけではありません。

仕事を効果的にこなす能力は三つの重要な要素で構成されます。スキルと経験、性格、そして優れた職業道徳です。特定の仕事への適性を判断する際はこれらの全てを測定する必要があります。

まず、その仕事に必要な要素を見極めます。心理測定法のテストを用いる際は、その職種ならではのいくつかの基準を元にこれを実施する必要があります。次に、応募者がどのようなスキルや能力をもたらすかを見極めます。

このテストは様々な方法で能力を測定します。認知能力、記憶力や論理的思考能力、実績をあげる能力や、様々な性質や傾向などを測定できるのです。しかし緻密なテストであるため、実施には心理学者の関与と莫大な予算が必要です。

また、もしも応募者がこのテストについて知っていたり、応募職種に必要なスキルについて知っていたりすると、自然体で答える代わりに、求められている答えに沿った回答をする可能性があることも念頭におくべきです。そのため、どのような性格テストも面接のプロセスの一部でしかないと言えます。

個別の面接の他に応募者のことをより良く知るために

その仕事に明らかに適していない人材をあらかじめスクリーニングする:これのためにはその職業に適合するかを判断するためのしっかりとした基準を設定する必要があります。
第三者機関によるテスト、グループイベント、面接、ロールプレイングなど、可能性のある応募者を選定するための選考の実施:これは上級の役職者の選定や多数の応募者が応募してくる求人で用いられる方法です。
スキルに応じたテストの実施:履歴書に記載されたスキルが本当かどうかを見極め、仕事を実施する上で必要な基本的なスキルを持っていない人を除外するために有効な方法です。例えば、一分間で70単語タイプできると主張する人や、特定のソフトウェアの使用が可能と主張する人にはそれらの簡単なテストを実施すればそれが事実か判断できます。
興味のある応募者の経歴の確認:推薦文の確認などが含まれますが、履歴書に記載された記述からは正確なことが分からないことがあります。当然、応募者は肯定的なコメントをしてくれる人のそれしか記載しません。推薦文は職歴の確認にしか使えません。学位や表彰歴、資格なども確認しましょう。

心理測定法やその他のテストは主に応募者の候補が絞られたタイミングで実施します。採用担当者はスキルの確認のために200人分のタイピングのテストを実施しその費用を払いたくはないでしょう。一つのテストでは合否の判断ができるほどの情報を得ることはできないでしょう。実際には、複数のテストを総合的に判断してもそれだけでは不十分です。

様々なテストの実施と面接の実施を合わせることによってようやくその人物がどのような人物で会社にどのようなメリットをもたらすかを判断できるようになります。採用担当者は誰しも冒頭に述べた三つの要素を合わせ持った従業員を確保したいと考えるでしょう。これらのテストを用いることで、採用プロセスをスムーズに進めることができるだけではなく、入社後にその人物と一緒に働く上で有益な情報を与えてくれるでしょう。

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